La implementación de proyectos elearning, en las organizaciones, representa la introducción de una innovación que generará cambios significativos en los procesos de capacitación o entrenamiento del talento humano. Como todo cambio, aparece la natural resistencia que ejercemos los seres humanos ante lo desconocido o lo incomprendido. Para viabilizar la implementación de proyectos elearning existen muchos modelos de cambio, sin embargo estimamos que el uso del modelo ADKAR representa una ventaja significativa en el transito de procesos de capacitación presencial a procesos virtuales.

En el año 2003, la empresa Prosci editó la primera edición de su libro denominado Change Management: the People Side of Change, por Jeffrey Hiatt y Timothy Creasey. Un nuevo libro de gerencia o gestión del cambio, para muchos, pero este libro da una perspectiva diferente del cambio en las organizaciones; como su titulo lo indica, centrado en el necesario equilibrio entre la perspectiva organizacional y la perspectiva de la gente afectada por el cambio. El lado humano del cambio, el de las personas que no saben, entienden o comparten la naturaleza o las implicaciones de los procesos de cambio son un punto central en el éxito de cualquier proyecto, incorporación de la innovación tecnológica, nuevo sistema, proceso o procedimiento, mas si hablamos de transitar hacia una cultura digital como la que se viene imponiendo con el avance de las TIC.

 

El tema de la resistencia al cambio no es gratuito, es parte de la naturaleza humana resistirse a lo que desconoce, las incertezas del futuro y las promesas de que todo será mejor que, generalmente, acompaña todo proyecto de cambio por mas simple que este sea, incluso generamos resistencia a partir de nuestro propio escepticismo. Las personas ingresan a las empresas o instituciones (organizaciones, en general) se van adaptando y van alcanzando una zona de confort de la que es difícil salir. Esto ocurre sea que se trate de nuestra organización o de otra donde la introducción de una nueva tecnología trastorna esas zonas de confort ya creadas.

 

Con la propuesta de Hiatt y Creasey se alcanza un modelo de gestión del lado humano del cambio. Uno de sus focos centrales es el de su vinculación con la gerencia de proyectos. Esta alineación entre gestión del cambio y gestión de proyectos es esencial, ya que los autores no niegan la posibilidad de aplicación de cualquiera de las teorías anteriores respecto al cambio organizacional, simplemente crean un meta-modelo donde convergen procesos, principios, procedimiento y sobre todo variables clave a considerar en el cambio organizacional.

 

Sus observaciones en muchas corporaciones y empresas les permitio desarrollar el modelo ADKAR, por sus siglas en inglés, para referir la secuencia por la debería transitar cada persona para impulsar el cambio en ella, habilitarla para su nuevo rol hasta lograr que retenga o aprehenda el cambio introducido. ADKAR refiere, en si, la conciencia necesaria en la persona, el deseo de que el cambio ocurra, el conocimiento para llevar a cabo el cambio, la capacidad para implementarlo y el refuerzo del mismo una vez que este cambio ocurra. Como plantean los autores, las organizaciones no cambian, las que cambian son las personas y es en ellas donde se deben centrar los esfuerzos e iniciativas de gestión del cambio.

Por tal motivo, los proyectos de elearning deben considerarse como proyectos de cambio organizacional, no sólo por sus implicaciones educativas y tecnológicas sino tambien por las implicaciones en los procesos de trabajo de cada persona en las organizaciones.
 

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 La organización y gestión moderna requiere de la definición de objetivos y de lineamientos estratégicos para el trabajo en los mercados, con formulación clara de los resultados esperados del proceso de producción de productos y servicios en términos cuantitativos y cualitativos. Todo ello debe orientar la adecuada gestión y distribución de recursos humanos de acuerdo a sus competencias técnicas y sociales reales y potenciales para el logro de los objetivos, teniendo en cuenta que la contención de costos y el aumento de la eficiencia se ven afectados positiva o negativamente por los estilos de liderazgo, el clima laboral, los grados de conflictividad que interfieren en mayor o menor medida con el proceso de producción de servicios y en los desequilibrios en la utilización del recurso humano.

 

Preparar y capacitar gerentes que puedan llevar a un grupo o una organización al éxito, propósito fundamental del Desarrollo Gerencial.

 

Muy ligado a la capacitación del personal, se encuentra un tema de suma importancia dentro de los Recursos Humanos. Dicho tema hace referencia a cómo puede mejorarse el desempeño de los gerentes para que estos puedan liderar un grupo de la mejor manera; nos referimos al Desarrollo Gerencial.

 

ALGUNOS SUPUESTOS

 

El Desarrollo Gerencial tiene como propósito preparar (mediante la impartición de conocimientos, cambio de actitudes o mejoramiento de habilidades) de la mejor manera a los gerentes, teniendo como premisa mejorar el desempeño futuro de toda la organización.

 

Es muy importante aclarar que el Desarrollo Gerencial es una herramienta poderosa para preparar a los empleados y en especial a los gerentes, a asumir posiciones de nivel más elevado, lo que lleva a que aumente el nivel de talento gerencial así como la promoción “desde dentro” en una organización.

 

Para empezar a desarrollar un sistema de Desarrollo Gerencial es importante determinar las necesidades gerenciales dentro de una organización, posteriormente verificar el talento gerencial con el que se cuenta a través de la información pertinente que se tenga de las personas que aspiran a tener un cargo gerencial (evaluación de desempeño, habilidades, experiencia, etc.). Por último se analizan las necesidades de desarrollo de cada persona que aspire al cargo indicando en qué deben ser entrenados y posteriormente eligiendo al de mejor resultado.

 

Otro tema a tratar de particular importancia es la capacitación gerencial en el mismo puesto de trabajo, a través de técnicas importantes como son:

 

Rotación de puestos: “Saber de todo un poco” sería el lema en este punto, donde se mueve a un empleado de departamento en departamento, para que gane en experiencia en todas las operaciones de una organización, y pueda descubrir sus preferencias en cuanto a determinado cargo se refiere, así como sus fortalezas y debilidades. Es de suma importancia este punto para un gerente porque este podría entender, de una mejor forma, las necesidades de los demás.

 

Sin embargo debe entenderse que esta rotación no debe ser generalizada para todos los empleados sino sólo para los gerentes que necesiten capacitación y debe realizarse a medida que la persona aprenda lo suficiente para cambiar de departamento.

 

Método de asesoría y reemplazo: esto hace referencia a que la persona que va a ocupar un cargo gerencial trabaje y se capacite junto con la otra a la que va a reemplazar y este es el responsable del asesoramiento y enseñanza de la persona que va a ocupar su cargo. Es muy importante que la relación entre estos dos individuos sea buena para que el aprendizaje también lo sea.

 

Paneles de gerentes en entrenamiento: se busca en este punto, proporcionar capacitación e información a gerentes de nivel medio acerca de los procedimientos generales de una compañía y motivarlos a que propongan soluciones ante problemas o situaciones difíciles que se estén presentando. El objetivo es dar experiencia a estos gerentes para mejorar situaciones de incertidumbre a nivel organizacional.

 

Aprendizaje acción: también tiene que ver con la capacitación a gerentes de nivel medio donde estos trabajan en la solución de problemas en departamentos que no le son propios y analizan y discuten propuestas para luego determinar resultados y logros alcanzados.

 

Un pequeño inconveniente puede ser que se pierdan en cierto momento, los servicios de tiempo completo de un gerente competente al trabajar éste en otros departamentos.

 

La capacitación gerencial puede darse tanto al interior como fuera de un puesto de trabajo

 

Ya analizadas las técnicas de desarrollo en el puesto de trabajo, veamos las que se pueden realizar por fuera de éste.

 

Se puede encontrar el método de estudio de casos, en donde a un gerente se le presenta un informe escrito de un problema determinado y debe realizar un diagnóstico y una solución; están también los juegos gerenciales en donde grupos de gerentes compiten entre sí ante una situación simulada de mercado, tomando decisiones, en su mayoría computarizadas.

 

Otras técnicas fuera del puesto de trabajo son los seminarios dictados para la capacitación de gerentes y los programas relacionados con universidades, donde se encuentran los programas de educación continua, cursos individuales y los programas de grado como las maestrías o las especializaciones.

 

Así mismo , también se encuentran la interpretación de papeles en donde se le pide a un gerente en capacitación que asuma la parte de protagonista en una situación imaginaria dentro de una organización; los modelos de comportamiento en donde se le muestra a los gerentes la mejor forma de solucionar un problema, se le permite que practique el modelo correcto y que aprenda de las posibles fallas que pudieron surgir.

 

Finalmente se encuentran centros internos de desarrollo que como su nombre lo indica, se encuentran en las empresas para capacitar a posibles gerentes.

 

Existe mucho más acerca de Desarrollo Gerencial pero esa parte se verá en posteriores entregas, las cuales detallarán cómo debe planearse de la mejor forma este tema para que tenga éxito total en toda la empresa.

Se ha preguntado ¿Cómo puedo exponer una presentación de alto impacto? Nos esforzamos en crear presentaciones memorables, pero por alguna razón sentimos que faltan de algo más. Tal vez tenga algunas ideas sobre cómo concebir una presentación de tal calibre. Este evento enseña una serie de técnicas sencillas y fáciles de seguir que verdaderamente funcionan para convertir contenidos técnicos y de cualquier índole en presentaciones didácticas, estructuradas y de alto impacto.

Este curso procura que el participante cuente con una metodología que le permita convertir cualquier tipo de contenido en una presentación que impacte a su público. El curso se fundamenta en el libro "Presentaciones Zen" de Garr Reynolds uno de los mas reconocidos expertos en el tema de presentaciones gerenciales.

¿Cuántas veces te has parado a pensar en los últimos años si estás dedicando el  tiempo necesario a las actividades que son importantes en tu puesto de trabajo? ¿Dedicas el tiempo suficiente a la búsqueda de  clientes  nuevos?  ¿Tienes  un  plan  concreto  para  fidelizar  los actuales? ¿Cuánto tiempo dedicas a la planificación diaria,  semanal y mensual? ¿Acabas el  día habiendo realizado todas las tareas que te habías  propuesto? ¿Te sientes  atrapado por  el  día a día? ¿Trabajas demasiadas horas porque son otros los que manejan tu tiempo? ¿Tiene ello  como  consecuencia  la  poca  dedicación  a  la  familia  o  a  tus aficiones favoritas?

Las  personas  suelen  conocer  perfectamente  lo  que  tienen  que hacer en el desempeño de sus funciones dentro de su organización. Lo que ocurre es que están metidos en unas inercias que no les permite realizar todo lo que deberían, salvo que sea a base de dedicar muchas horas.

El profesional que acompaña al directivo de empresa en su camino hacia la mejora de la productividad personal,  parte de la base que la solución la tiene el cliente, y provoca que sea él el que la busque. Con este planteamiento,  la persona se involucra mucho más a la hora de producir los cambios, más que si la solución le viene impuesta. A través de una profunda reflexión de cómo y en qué está utilizando el tiempo y a dónde quiere llegar, el cliente plantea un plan de acción para cubrir la brecha entre esas dos situaciones. Todo ello mediante un cambio en ciertas  actitudes  y  hábitos,  y  una  mejora  de  la  planificación  y priorización, con el fin de dedicar mayor tiempo a las actividades que podemos llamar de Alta Rentabilidad, que son las que dan resultados a la empresa.  De esta forma se ayuda al  cliente al  logro de sus metas además de a mejorar, por qué no, su calidad de vida.

En la mayoría de las  empresas,  la situación actual  de crisis  ha provocado  un  descenso  en  las  ventas.  Las  consecuencias  que  esto acarrea son conocidas  y  los  gerentes  en muchas  ocasiones  se  ven obligados a tomar decisiones muy dolorosas. En estos momentos, más que nunca, ya no nos podemos permitir el lujo de estar atrapados por el  día  a  día,  dedicándonos  a  apagar  fuegos  y  atender  imprevistos continuamente o realizando tareas que deberían estar haciendo otras personas de la organización.  Debemos identificar  y cambiar  aquellos hábitos  que  sean  poco  productivos  en  nuestra  forma  de  trabajar, además  de  mejorar  nuestra  organización  personal,  priorizando  y protegiendo  las  actividades  que  nos  hagan  aumentar  nuestra facturación, reducir nuestros costes y aumentar nuestro margen.

El  primer  requisito  para  poder  tener  éxito  en  este  proceso  de cambio es tener la humildad suficiente para reconocer aquello que no estamos haciendo del  todo bien.  No todo el  mundo está dispuesto a admitir  sus errores,  por  lo que ya se está condenando a sí  mismo a quedarse estancado. Además, durante este camino de la mejora de la productividad  personal,  también  será  necesario  modificar  muchos malos hábitos, lo cual puede llegar a resultar bastante incómodo.
 
Principalmente,  se  puede  destacar  3  tipos  de  razones  que  nos empujen al cambio:

1. Motivos personales:  excesivas horas de trabajo,  que suele redundar  en  un  malestar  en  el  ámbito  familiar, desmotivación y estrés.
2. Motivos profesionales: sensación de apagafuegos, falta de definición  y  consecución  de  metas  empresariales  o una organización personal ineficaz.
3. Deseos de éxito: querer ser más competitivos y mejorar los resultados,  adquirir  hábitos de trabajo que nos permitan centrarnos  en las  actividades  de  máxima  rentabilidad  o deseos de crecimiento y de llevar nuestra empresa a otro nivel.
La persona  que se identifique  con alguna  de  las  preguntas  del inicio de este artículo o que desee mejorar en alguna de las tres áreas que se acaba de enumerar,  no debería dudar en entrevistarse con un especialista en el campo del desarrollo profesional y personal.