Sorprende cómo muchas de las iniciativas de formación en ambientes empresarios son hoy concebidas como gastos ajenos a los fines de la organización. Esto amenaza la sustentabilidad de los programas y los expone a ser recortados en cuanto la situación financiera así lo requiera.

A continuación, listo una serie de consideraciones que a lo largo de los años he ido incorporando al diseño de los programas de formación, con el fin de que los mismos sean comprendidos, valorados y apropiados por las áreas de negocios.

1. Primero lo primero: consensuar el objetivo de negocios. El criterio es bastante simple: una vez detectado un problema de negocios, se debe entender cómo un desempeño diferente puede aportar a resolverlo, y luego se debe entender qué se puede hacer desde la formación para lograr dichos desempeños.

2. Diseñar en función del objetivo. Una vez clarificado el objetivo, no hay nada mejor que explicitar claramente qué diseños apuntan a desarrollar qué desempeños, y explicitar claramente la causalidad diseño – desempeño – objetivo de negocio.

3. Incluir a los clientes internos. Un diseño hecho para un área de negocios debe incluir, en su gestión y diseño, a las áreas de negocio. El motivo no es sólo “político” (lograr que la idea sea comprada), sino funcional. Quien más conoce el negocio es quien mejor puede establecer la línea de causalidad que establece que el comportamiento X produce el resultado Y; además, puede aportar elementos muy valiosos para evaluar si el diseño Z favorece el desarrollo del comportamiento X.

4. Incluir al destinatario. Para entender por qué una persona, que se supone debe desempeñarse de una determinada manera, no lo hace, es necesario escuchar a esa persona. Lo que necesita, los obstáculos que encuentra para poner en práctica sus habilidades, sus incentivos, los factores de contexto que lo limitan, todos son datos que deben tenerse en cuenta para diseñar la intervención. Si no, se corre el riesgo de diseñar programas teóricamente perfectos que no cambian nada en la práctica.

5. Responder la pregunta “¿Qué gano yo con esto?”. Si el objetivo de la formación es lograr un resultado de negocio modificando un comportamiento, entonces debemos no sólo formar sobre cómo realizar dicha transformación, sino que además debemos ofrecer muy buenos motivos por los cuales dicha transformación le conviene al destinatario. Si no lo hacemos, es probable que la efectividad de la formación sufra.

6. Priorizar, priorizar varias veces. Los presupuestos son finitos. La atención de los estudiantes es finita. Los tiempos son finitos. La tentación siempre es incluir algo más, desarrollar una nueva habilidad. Personalmente, creo que el 90% de las capacitaciones serían mucho más efectivos si lograran concentrarse en una sola habilidad, y desecharan todo lo demás.

7. Y hacerlo con criterio de negocios. El criterio básico de la priorización debe ser: cuál es el comportamiento deseado que permitirá el mayor impacto en los resultados del negocio.

8. Incluir al jefe. La mayor parte de las transferencias a la práctica se bloquean por falta de alineación con los jefes directos. Planificar la participación de los jefes de las personas que deben lograr el resultado deseado es crucial; deben participar en el diseño, en la implementación y en el seguimiento posterior.

9. Hacer, equivocarse, volver a hacer, entender. Si lo que deseamos es que las personas hagan lo que hacen en forma diferente, entonces lo mejor es que aprendan también haciendo. Más que pensar en contenidos, primero debemos pensar en qué deben hacer las personas, y diseñar las cosas que harán durante el programa de formación.

10. Realizar seguimiento. Los humanos no solemos cambiar de un día para el otro. Por eso es necesario que diseñemos no sólo la experiencia formativa, sino también las interacciones sostenidas en el tiempo que distintos actores tendrán con el destinatario. Dichas interacciones pueden incluir al jefe, al formador, a los pares, a la Dirección, etc. Lo importante es planificar quiénes, cuándo y de qué manera continuarán reforzando el mensaje de que el desempeño debe modificarse.

11. Medir, documentar y demostrar el valor de la inversión. Para una unidad de negocios, una inversión que dio resultado es una excelente noticia. Y para comunicar esta noticia, rara vez encontraremos mejor idioma que el retorno financiero. Medir el retorno de la inversión y ser agresivos en comunicarlo a nuestros interlocutores permite que podamos sostener nuestra inversión y el provecho que de ella sacan nuestros destinatarios.

Dejándonos de palabrería y yendo al grano, ¿por qué no es efectivo el eLearning Corporativo, en aquellas empresas que dicen que no les funciona? Sólo hay cuatro razones principales.


El que escribe está actualmente realizando su Tesis Doctoral sobre eLearning Corporativo, estudiando el proyecto Virt@ula de La Caixa, que es un modelo de excelencia y gran brillantez en este campo.

Este autor está investigando sobre un tema apasionante y llenándose los pulmones de aire fresco: el eLearning Corporativo (especialmente integrado en modalidad Blended), si está bien ejecutado, funciona de cine, hace aprender mucho y muy bien, reduce costes enormemente e integra a los empleados en la empresa. Yo lo estoy viendo y La Caixa hace tiempo que lo sabe.

Lo digo con la rotundidad de quién tiene delante hechos contundentes e irrebatibles, y los puede observar con atención.

Por tanto y con todos los respetos para los que discrepen, voy a escribir un artículo cortito pero muy claro dirigido, sobre todo, a las corporaciones que no creen en el método. Si no les funciona el eLearning y el Blended Learning no es culpa del sistema, es debido a que no lo implementan bien. O sea, que lo hacen mal, para ser francos.

Tengan en cuenta estos cuatro errores tan comunes y su eficacia se disparará:

1- Intentar implantar Blended Learning en una corporación con ambiente laboral tenso, que no propicie la mejora continua de sus empleados.

Si ese es su caso, el Blended Learning y el eLearning no funcionarán nunca. Mejor no planteárselo (¡pero qué difícil es reconocerlo!).

2- Crear contenidos muy teóricos o no inmediatamente aplicables al puesto de trabajo.

Los contenidos deben estar muy enfocados al trabajo diario de los empleados y ser extremadamente prácticos. Deben ser casos reales, ejemplos vivos y, a ser posible, escritos o supervisados por compañeros de la propia empresa. Deben enseñar a saber hacer bien la rutina, las operaciones ordinarias con que se enfrentan los profesionales a quienes van dirigidos.

3- Buscar demasiados profesores fuera de la compañía.

Los tutores virtuales no deben venir todos de fuera: más de un 50% deben ser gente de la propia corporación, bien elegida y motivada, con autoridad moral (no necesariamente jerárquica), y con verdaderas ganas de ayudar y enseñar a sus propios compañeros (pero no de evaluarles). Este es el factor más difícil y más crítico, y normalmente implica superar barreras internas e incomprensión de la estructura tradicional de la organización. Pero si el Director de Formación corporativo busca bien esos perfiles, dentro de sus propias filas, los acabará encontrando.

4- Crear comunidades artificiales.

Las comunidades de aprendizaje deben ser muy participativas y deben preexistir antes de que se les imparta la formación, aunque no se conozcan aún: colectivos con intereses, responsabilidades o niveles organizativos comunes, que enfrenten problemas parecidos y que puedan ayudarse unos a otros.

Y ya está.

Se dice en poco tiempo pero muy pocos lo hacen correctamente, porque no es fácil (especialmente el punto 3). Eso sí, cuando funciona bien, es imparable.

Yo lo veo cada día y les aseguro que existe. Y no trato de venderles nada, que yo no me dedico a esto profesionalmente: soy un directivo de empresa y trato de fijarme en hechos objetivos, en resultados de negocio, no en bonitos Power Point.

Eso sí, dar clases en la Universidad e investigar sobre eLearning y Blended Learning resulta una vocación cada vez más gratificante, porque creo firmemente que para los profesionales con responsabilidades concretas y presupuestos que cumplir (¡ay, con lo que cuesta eso!), estos métodos de formación de nuestros equipos de colaboradores nos serán cada vez más útiles y mejorarán mucho la competitividad en nuestras organizaciones.

Y si siguen sin creerlo, culpando al método o a sus empleados por no querer seguirlo, si les parece una pérdida de dinero y una distracción innecesaria, pues esperen a ver qué ocurre con la competencia que sí lo implementa. Muchas veces, el tiempo da y quita razones.

Los pasos de un procedimiento que puede funcionar:

0. Hacer un análisis.
1. Escribir una meta instruccional.
2. Determinar los objetivos específicos de aprendizaje
3. Planificar estrategias para cubrir cada objetivo. Estas son estrategias instruccionales llevadas a modelos interactivos.
4. Diseñar evaluaciones para probar si las estrategias cumplen los objetivos.
5. Desarrollar los contenidos.
5.1 Considerar, plataforma (LMS), aplicaciones y formatos a emplear (Flash, html, etc.), características de los equipos de los usuarios y muchas consideraciones más.
5.2 Planificar una interfase gráfica acorde al público usuario y situación.
5.3 Recopilar fotografías, ilustraciones, diagramas, textos, sonidos, videos, etc.
5.4 Elaborar guión técnico que describe paso a paso el contenido del material e-learning. El guión debe contemplar, texto a desplegar, texto narrado, imágen e interacción.
6. Desarrollar contenidos educativos
7. Ensamblar. Integras los contenidos dentro del modelo programático
8. Revisar. Revisar una y otra vez
9. Probar. Debes poner personas del perfil buscado a que utilicen tu material y obten información para mejorarlo.
10. Implementar la clase virtual.

Las clases presenciales pueden ser un gran obstáculo a la hora de estudiar, especialmente cuando se busca hacer cursos de perfeccionamiento. Frente a este panorama son muchas las casas de estudios que han decidido incluir la educación a distancia entre sus programas, creando -gracias a la tecnología disponible- los novedosos Campos virtuales.

La educación superior ha sufrido una importante transformación en el último período: Se ha debido incorporar tecnologías de información a la manera de generar aprendizaje. Y es así como la educación a distancia y su formato e-Learning ha llegado a solucionar ciertos obstáculos en la forma de estudiar o complementar una carrera de manera tradicional, ya que esta modalidad permite ahorrar tiempo, espacio y dinero a quien la prefiera.

La opción Blended Learning

Existen universidades que prefieren una enseñanza compartida entre la vía on-line y el formato tradicional de las aulas, dando forma a la modalidad b-learning o semi-presencial.

ATutor: es un Sistema de Gestión de Contenidos de Aprendizaje, Learning Content Management System de Código abierto basado en la Web y diseñado con el objetivo de lograr accesibilidad y adaptabilidad. Los administradores pueden instalar o actualizar ATutor en minutos. Los educadores pueden rápidamente ensamblar, empaquetar y redistribuir contenido educativo, y llevar a cabo sus clases online. Los estudiantes pueden aprender en un entorno de aprendizaje adaptativo.

Moodle: es un sistema de gestión de cursos de libre distribución que ayuda a los educadores a crear comunidades de aprendizaje en línea. Este tipo de plataformas tecnológicas también se conocen como LMS (Learning Management System).

Moodle fue creado por Martin Dougiamas, quien fue administrador de WebCT en la Universidad Tecnológica de Curtin. Basó su diseño en las ideas del constructivismo en pedagogía que afirman que el conocimiento se construye en la mente del estudiante en lugar de ser transmitido sin cambios a partir de libros o enseñanzas y en el aprendizaje colaborativo.

Dokeos: es un entorno de e-learning y una aplicación de administración de contenidos de cursos y también una herramienta de colaboración. Es software libre y está bajo la licencia GNU GPL, el desarrollo es internacional y colaborativo. También está certificado por la OSI y puede ser usado como un sistema de gestión de contenido (CMS) para educación y educadores. Esta característica para administrar contenidos incluye distribución de contenidos, calendario, proceso de entrenamiento, chat en texto, audio y video, administración de pruebas y guardado de registros.

ILIAS open source: es un sistema de gestión para la enseñanza, LMS, desarrollado en código abierto. Ha sido desarrollado con la idea de reducir los costes de utilización de las nuevas tecnologías en la educación, teniendo en cuenta, siempre y en todo momento, las ideas de los usuarios del sistema de enseñanza. ILIAS está disponible como software libre de código abierto bajo la licencia GPL (GNU General Public Licence) y puede ser utilizado sin ninguna restricción. Debido a esta característica, ILIAS puede ser fácilmente adaptado a los requerimientos específicos de cada organización. Usuarios de todo el mundo contribuyen en el desarrollo de la plataforma, coordinados por un equipo de la Universidad de Colonia en Alemania. Todo lo relacionado con el desarrollo de ILIAS está accesible al público en la web del proyecto

.LRN: (se lee en inglés: dot-learn) es un completo programa informático de tipo LMS. Es de código abierto y cuenta con un sofisticado sistema de portales que integra herramientas para administrar cursos, contenidos y herramientas de colaboración. .LRN es un sistema que se basa en OpenACS y su arquitectura. OpenACS es el framework web y .LRN es su sistema de e-learning y de gestión de comunidades. Es escalable, robusto, extensible y cumple el estándar SCORM.

LON-CAPA es un Ambiente Educativo Virtual, también una plataforma de e-learning, Learning Management System (LMS), Course Management System (CMS) o Virtual Learning Environment (VLE). Posee las características típicas que existen en muchos sistemas similares (funciones de usuario, calendario, correo electrónico, chat, blogs, elaboración de recursos, corrección de pruebas, etc.). LON-CAPA se distingue porque los servidores web (en varias partes del mundo) pueden comunicarse uno con otro. Por lo tanto, el término LON-CAPA puede referirse también a la red de LON-CAPA, el sistema completo de servidores web de LON-CAPA y la realización específica de un Protocolo de Internet (IP) que conecta estos servidores web. LON-CAPA puede referirse también al proyecto de LON-CAPA, el grupo de científicos y programadores que desarrolla y mantiene el software del mismo.

Claroline: es una plataforma de aprendizaje y trabajo virtual (eLearning y eWorking) de código abierto y software libre (open source) que permite a los formadores construir eficaces cursos online y gestionar las actividades de aprendizaje y colaboración en la web. Traducido a 35 idiomas, Claroline tiene una gran comunidad de desarrolladores y usuarios en todo el mundo.

Docebo: es un sistema para e-learning realizado en PHP, desarrollado originalmente en Italia, ahora con un equipo de desarrollo internacional. Es open Source, con lo que es gratuito de uso. Se puede integrar con Docebo CMS, un gestor de contenidos.

Otros: DrupalEd, Interact, SiteAtSchool y SyndeoCMS.